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ドラゴナ RMT　日本銀行の白川方明総裁は２３日の衆院予算委員会で、消費者物価の前年比上昇率で当面１％を目指すとした新たな金融政策の枠組みについて、「日本で目標、ターゲティングという言葉を使うと、機械的に物価上昇率だけを目指してやっていくとの誤解が生じてしまう」と述べた白川総裁は、英イングランド銀行がインフレ目標を２年間達成できないのに、その間に金利を下げたりしたことを例に挙げ、「機械的な運営ではなく、長期的にどうdragona RMTいう状況を目指すのか、さんざん考え、目途という言葉を使った」と語った（2012年2月23日18時20分??最新新聞）　日銀は、新たな枠組みで「目標」を使わず、「物価安定ドラゴナ RMTの販売サイト§№☆※の目途」と名付けた　目標が達成できない場合、政府に理由を説明する義務を負ったりする「イdragona RMTのギルを出来る限り最安値ンフレ目標」政策とは違うとの認識を示したものだドラゴナ RMTギルの買取

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ドラゴナ RMT■良い流れを作れてこその「良い採用活動」　ある採用担当者のお話ですが、自分の評価は採用予定数を満たすことだとばかりに、応募者をあの手この手で口説き、要望があればできる限り聞き入れ、社内現場には何とか受け入れられないかと交渉し、その時は無事に採用予定数を確保したそうですしかし私が今まで経験してきたdragona RMT中での実感は、「プロセスを評価する重要性」です■「良い採用活動」の指標は何か？　「良い採用活動とは？」と問われれば、多くの人は「希望ドラゴナ RMTの販売サイト§№☆※する資質の人材を予定した人数採用できること」と言うでしょう　選考辞退や内定辞退には、会社にとって“良dragona RMTのギルを出来る限り最安値い辞退”と“悪い辞退”があります自分が応募した会社や応募を検討して目に留めた会社は、意外に覚えているものであり、不採用者も辞退者も募集広告を見ただけの人も、社員以ドラゴナ RMTギルの買取外のすべての人は、顧客になり得る人達です　辞退されないようにと、“様々な配慮”と“押し”を駆使して、辞退しそうな人を何とか入社までこぎつけても、結局は退職してしまうことも多いはずですdragona RMTの通貨を稼ぐ時間の少ない方にも　“良い辞退”とは、相互理解が深まった上での辞退です気が合わないことが早めにわかったとするなら、辞退も悪い事ばかりではありません　このように、最終結果や一部の局面だけに目を奪われていると、本質的な評価を見誤ります　もちろん、良い採用活動がどうかの判断に“結果”は重要です（応募が少ない→質が低い→数を増やせ　など）の２点ですこれこそ流れやつながりを無視した「悪い採用活動」の典型のように思いますそれこそ経営者の皆さんの腕の見せどころです　応募者殺到の人気企業はさておき、一般的な中小企業であれば、応募者を集めること自体に苦労することも多いはずですただこれは、最後の一押しが足りなかったということでは力不足ですが、最終候補まで残ったということでは健闘したとも言えます　「採用活動は広告宣伝活動でもある」と何度か書かせて頂きましたが、採用活動は多くの社外の人と接する事ができる貴重な機会です採用告知や会社説明が適切であるという評価もできるでしょう「良い採用活動」の原点は、“本業を磨くこと”と言ってよいのかもしれませんねエントリー数や応募者が多かったりすると、経営者や人事担当者は何かうれしそうにしているものです長きに渡ってお付き合い頂き、有難うございました条件に合った応募者数が最小限で集まることが望ましいわけですこの違いをきちんと評価する必要があります　これは、応募者が多ければ人数は確保できるだろうという“数”の部分と、良い人材が混じっている確率が上がるだろうという“質”の部分の、それぞれの皮算用によります　そう思ってもらうには、それに見合う会社にしなければならないことは言うまでもありません執筆者：小笠原 隆夫ユニティ?サポート代表プロフィールを見る　これまで中小企業の採用活動のポイントを、プロセスを追って説明してきましたが、本コラムもいよいよ最終回確かに一般的には応募者数に対する比率で数や質を予測しますから当然と言えば当然ですが、応募者が多ければそれが良い採用活動と言えるのでしょうか？　見方を変えて、採用活動の効率を中心に考えると、最も良いのは採用人数ピッタリの応募で、全員が採用基準に達している場合です最後にこれまでのまとめとして、良い採用活動とは何かという点を考えてみたいと思います　一方“悪い辞退”は、文字通り採用したい人に振られるということです辞退する時期が後ろにずれただけとも言え、その方が会社にとっての痛手は大きいはずです　少し例を挙げてご説明します　本コラムは今回で最終回となります残念！」などと思ってもらえて、あわよくば会社のファンになってもらえれば、こんなにすばらしいことはありません?三段論法だけで単純化しないこと　あらためて新テーマで執筆する予定ですので、引き続きそちらもご覧いただければ幸いです　採用担当者はその功績が評価され、希望する別部門に異動されたそうですが、その後３年間のうちに、その時期に採用した人は全員辞めてしまったそうです　最後に私が考える「良い採用活動」ですが、“良い人が採用できること”はもちろん、“いかに会社のファンを増やせたか”という指標を持っています事前の情報提供に問題があるかもしれないという判断もあり得るでしょう採用活動は全体がつながった“流れ”ですので、その過程で出て来る状況を見極め、適切な対応をすることが良い採用活動につながります■応募者が多いと喜ぶが、はたして???早期の辞退は、どちらかといえば“良い辞退”と見てかまいませんが、意図しない人材を集めてしまっていることには注意が必要です「良い人が○人採れた」という“結果”で見ているということです採用基準に達しない人、会社との相性が合わない人が先に身を引いてくれれば、採用活動としては良い事です　選考が進んだ上での辞退、さらには内定辞退も、どちらかといえば“悪い辞退”でしょうもう少し正確にいうと「採用活動のプロセス毎に見える結果をきちんと評価する」ということですこれは自社をいろいろな面でレベルアップして、幻滅されないようにしていく以外に対策はないでしょう　そう考えると、応募者の中で意図した人材の比率（採用基準到達比率）が高ければ良い活動と言え、いくら応募者が多くても条件に見合わない人が多いならば採用活動としては非効率ですから、良い活動とは言えないはずです　その人達に「あの会社はいい雰囲気だった」「みんな礼儀正しかった」「結構いい仕事してるんだ???」「入りたかったけどなぁどこと競合したのか、何が辞退の決め手だったのかを評価しなければ、一概には何とも言えないところです■辞退者が多いのは悪いのか？　これは辞退者についても同じ事が言えます会社に幻滅しての辞退は良い訳がありませんその人たちが全員「御社が第一志望です！」と言って、全員が入社するというのが最も良い状況です　心構えとして申し上げたいのは?目の前の事象で一喜一憂しないこと

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